Femmes au COMEX : statistiques, obstacles et solutions concrètes pour 2026

La question des femmes comex reste l’un des défis les plus persistants du monde de l’entreprise. En 2025, malgré des progrès législatifs significatifs en France avec la loi Rixain, la réalité des chiffres reste sobrement éloquente : les femmes représentent 33% des membres de COMEX dans le CAC 40, mais seulement 3 femmes occupent un poste de PDG parmi ces 40 entreprises. Cet article analyse les données actuelles, décortique les mécanismes qui freinent l’accès des femmes comex aux plus hautes responsabilités, et propose des solutions fondées sur l’expérience de coaching et les meilleures pratiques internationales.

État des lieux : les femmes comex en chiffres en 2025

Commençons par les faits. Les données du Haut Conseil à l’Égalité (HCE) montrent une progression réelle mais insuffisante de la représentation des femmes comex dans les grandes entreprises françaises.

À l’international, le tableau est contrasté. Les pays nordiques mènent avec 40-45% de femmes comex, tandis que le Japon stagne à 13%. Les États-Unis se situent à 29% pour les entreprises du Fortune 500. McKinsey estime que les entreprises avec plus de 30% de femmes dans leur direction surperforment financièrement de 25% par rapport à celles qui n’atteignent pas ce seuil.

Le pipeline brisé : où les femmes disparaissent

Le phénomène clé n’est pas le recrutement initial. Les femmes représentent 50-55% des diplômés de grandes écoles. Mais à chaque niveau hiérarchique, le pourcentage diminue : 45% en management intermédiaire, 35% en direction, 25% en COMEX, et moins de 8% en PDG. Ce « tuyau percé » a des causes multiples : auto-sélection (liée au syndrome de l’imposteur), biais de promotion, et absence de sponsors stratégiques.

Les mécanismes invisibles qui freinent les femmes comex

Le biais d’affinité dans les nominations

Les dirigeants en place tendent à promouvoir des profils qui leur ressemblent. Quand 75% des COMEX sont masculins, ce biais d’affinité reproduit structurellement la sous-représentation. Ce n’est pas de la malveillance – c’est de la neuroscience : notre cerveau privilégie l’homophilie.

Le problème des critères implicites

Une étude Catalyst montre que les critères de promotion aux postes de COMEX favorisent l’expérience opérationnelle (P&L), or les femmes sont disproportionnément orientées vers des fonctions support (RH, communication, juridique). Ce n’est pas un hasard : ces orientations résultent de biais d’affectation précoces dans la carrière.

La charge de la preuve asymétrique

Les hommes sont promus sur le potentiel, les femmes sur les résultats démontrés. Cette asymétrie, documentée par Harvard Business Review, signifie que les femmes doivent surperformer de 30% pour être considérées équivalentes. Ce n’est pas une question de compétence – c’est une question de perception biaisée.

Le débat quotas vs méritocratie : une fausse opposition

Le débat sur les quotas de femmes comex est souvent polarisé. D’un côté, l’argument de la méritocratie pure. De l’autre, la nécessité de mesures correctrices. La réalité est plus nuancée.

La loi Copé-Zimmermann de 2011 a imposé 40% de femmes dans les conseils d’administration. Résultat : la France est passée de 12% à 46% en une décennie. La qualité de gouvernance n’a pas diminué – elle s’est améliorée selon l’IFA. La loi Rixain (2021) étend cette logique aux instances dirigeantes avec un objectif de 30% en 2027 et 40% en 2030.

« L’argument « on ne trouve pas de femmes compétentes » est le symptom d’un système de recherche défaillant, pas d’une pénurie de talents. Quand une organisation dit qu’elle ne trouve pas de femmes comex, c’est qu’elle cherche aux mauvais endroits, avec les mauvais critères. »

Ce que font les organisations qui réussissent la parité au COMEX

1. Transparence des critères de promotion

Les organisations exemplaires publient explicitement les critères pour accéder au COMEX, incluent une expérience diversifiée (pas uniquement P&L), et évaluent les candidatures sur les résultats ET le potentiel également pour les femmes.

2. Programmes de sponsorship actif

Le mentorat ne suffit pas. Ce qui fait la différence pour les femmes comex potentielles, c’est le sponsorship : un dirigeant en place qui utilise son capital politique pour promouvoir activement une femme. Les programmes de sponsorship structurés augmentent la promotion des femmes au COMEX de 43% (Catalyst).

3. Rotation des postes opérationnels

Les organisations qui créent délibérément des passerelles entre fonctions support et fonctions opérationnelles construisent un pipeline diversifié de futures femmes comex. Cela implique d’identifier les talents féminins tôt et de les orienter vers des expériences P&L dès le management intermédiaire.

4. Indicateurs et redevabilité

Ce qui se mesure s’améliore. Les organisations qui intègrent la diversité de genre dans les objectifs de performance des dirigeants voient une accélération de 2x de la progression des femmes vers le COMEX.

Plan d’action pour les femmes qui visent le COMEX

Au-delà des actions organisationnelles, voici ce que les femmes qui accèdent au COMEX font différemment :

• Recherchez des expériences P&L tôt – même si cela implique un mouvement latéral temporaire
• Identifiez et cultivez un sponsor – pas un mentor, un sponsor qui a le pouvoir de vous nommer (voir notre guide sur le réseau professionnel féminin)
• Rendez votre ambition visible – exprimez clairement votre intérêt pour les postes de direction
• Construisez une vision stratégique – les femmes comex ne sont pas promues pour leur expertise technique mais pour leur capacité à penser l’entreprise globalement
• Développez votre marque personnelle – dans et hors de l’organisation

Pour approfondir, découvrez notre programme de coaching en leadership féminin. Voir aussi : surmonter le syndrome de l’imposteur et construire un réseau professionnel stratégique.

Pour les données détaillées sur la progression des femmes en entreprise, consultez le Haut Conseil à l’Égalité.