Intelligence émotionnelle et DISC : développer sa flexibilité comportementale

Introduction : Au-delà de l’étiquette comportementale

Combien de fois avez-vous entendu parler d’un collègue en disant : « Il est un D. C’est un type qui fonce. » Ou encore : « Elle est une I. Elle adore être au centre de l’attention. » Ces étiquettes comportementales nous fascinent parce qu’elles simplifient la complexité humaine. Mais elles risquent aussi de nous enfermer dans des cases rigides.

La vérité est plus nuancée. Certes, chacun d’entre nous possède des préférences comportementales naturelles—ce que nous appelons notre profil DISC. Mais nous ne sommes jamais entièrement limités à ces préférences. Avec la conscience et l’effort, nous pouvons développer une flexibilité comportementale qui nous permet d’adapter notre approche aux situations et aux personnes que nous rencontrons.

C’est là qu’intervient l’intelligence émotionnelle (IE). Loin d’être une capacité mystérieuse réservée à quelques élus, l’intelligence émotionnelle est un ensemble de compétences que tout leader, tout cadre, tout manager peut cultiver et renforcer. Elle est le mécanisme de contrôle qui vous permet de transformer votre profil naturel en profil adapté—c’est-à-dire, de passer de « qui je suis instinctivement » à « comment j’ajuste mon comportement selon le contexte ».

Cet article explore la synergie puissante entre le modèle DISC Flow® et l’intelligence émotionnelle. Nous allons découvrir comment ces deux composantes—vos traits comportementaux et votre capacité à en gérer l’expression—constituent la clé d’un leadership authentique et efficace.

Qu’est-ce que la flexibilité comportementale et pourquoi elle est cruciale pour les leaders

La flexibilité comportementale est la capacité à adapter votre style d’interaction, votre communication et votre approche de résolution de problèmes selon les exigences de la situation et les préférences des personnes avec lesquelles vous travaillez. Ce n’est pas de l’hypocrisie ni de la manipulation. C’est de la maturité comportementale.

Pensez à un chef d’orchestre. Un grand chef d’orchestre ne joue pas la même musique avec la même intensité et le même tempo pour tous les musiciens. Il ajuste sa direction selon que les violons ont besoin de clarté ou les cuivres d’une note d’encouragement. Il comprend les capacités et les besoins de chaque section. Il adapte son approche sans perdre sa vision globale de la composition musicale.

Un leader efficace fonctionne de la même manière. Prenons un exemple concret : vous êtes un directeur général de type D—direct, décisif, orienté résultats. Vous avez naturellement tendance à aller droit au but, à trancher rapidement, à créer un environnement de compétition saine. C’est un atout majeur dans les crises ou lors du lancement de nouvelles initiatives. Mais votre style D naturel peut créer de la résistance chez vos collaborateurs de type C, qui ont besoin de détails, d’assurances et de temps pour ajuster leur approche. Ou auprès de vos collègues de type S, qui privilégient la stabilité et la continuité.

Sans flexibilité comportementale, vous risquez de :

• Créer des frictions dans votre équipe de leadership
• Perdre des talents qui ne se sentent pas alignés avec votre style de gestion
• Manquer les signaux d’alerte précoces qu’une équipe moins directe détecterait
• Épuiser votre propre énergie à gérer les conflits relationnels
• Limiter votre impact à certains types de situation ou de cadre organisationnel

Avec la flexibilité comportementale, vous multipliez votre efficacité. Vous devenez capable d’être direct quand il faut trancher, mais aussi patient quand il faut expliquer. Vous pouvez être énergique dans un contexte qui le demande, mais également concentré et méthodique dans un autre. Vous n’abandonnez pas vos préférences naturelles—vous les enrichissez.

Le modèle DISC Flow® : bien plus qu’une simple catégorisation

Avant de plonger plus profondément, clarifions ce qu’est réellement le modèle DISC Flow®. Malheureusement, beaucoup de gens confondent DISC avec une simple étiquette comportementale. « Je suis un D » devient une excuse : « C’est comme ça, je suis comme ça, on ne change pas. » Cette confusion limite considérablement l’utilité du modèle.

Le véritable DISC Flow® est en réalité composé de deux éléments distincts et complémentaires :

1. DISC (traits comportementaux) : vos tendances naturelles en termes de style personnel, de rapport à l’autorité, de réaction au changement et de priorités
2. Intelligence Émotionnelle (IE) : votre capacité à comprendre et gérer ces tendances en fonction du contexte

C’est cette combinaison qui fait la différence. Le DISC seul, ce n’est que la description du terrain. L’intelligence émotionnelle, c’est la boussole qui vous permet de naviguer sur ce terrain.

Les quatre styles DISC : une brève cartographie

Pour ceux qui découvrent le modèle, voici une brève description des quatre styles :

Le style D – Dominant

Orienté vers les résultats, décisif, compétitif. Les D aiment être au commande, prendre des risques calculés, et avancer rapidement. Ils peuvent parfois sembler impétueux ou insensibles aux nuances relationnelles. Sous pression, ils deviennent agressifs ou confrontateurs.

Le style I – Influent

Orienté vers les gens, optimiste, charismatique. Les I aiment l’interaction, l’enthousiasme, et les reconnaissances sociales. Ils peuvent parfois sembler superficiels ou manquer de suivi. Sous pression, ils deviennent dispersés ou désorganisés.

Le style S – Stable

Orienté vers l’harmonie et la continuité, loyal, patient. Les S aiment la stabilité, les équipes unie, et le travail d’équipe collaboratif. Ils peuvent parfois sembler trop prudents ou réticents au changement. Sous pression, ils deviennent passifs-résistants ou se retirent.

Le style C – Consciencieux

Orienté vers la qualité et la précision, analytique, minutieux. Les C aiment les détails, les processus clairs, et les normes élevées. Ils peuvent parfois sembler pointilleux ou perfectionnistes. Sous pression, ils deviennent hyper-critiques ou paralysés par l’analyse.

Aucun style n’est meilleur qu’un autre. Chacun présente des forces et des tendances potentielles. La cartographie DISC vous aide à comprendre votre point de départ comportemental naturel. Mais ce n’est que le début.

Profil naturel versus profil adapté : la distinction qui change tout

Voici l’une des distinctions les plus importantes du modèle DISC Flow® : la différence entre votre profil naturel et votre profil adapté.

Le profil naturel : qui vous êtes instinctivement

Votre profil naturel est votre point de départ comportemental. C’est votre préférence innée, la manière dont vous réagissez sans conscience particulière du contexte. C’est votre « confort zone » comportementale. Si vous êtes un D naturel, vous avez instinctivement envie de foncer. Si vous êtes un S naturel, vous avez envie de consolider avant d’avancer.

Ces préférences naturelles se forment au cours de votre développement. Elles incluent votre tempérament de base, votre éducation, vos expériences précoces, votre environnement culturel. Elles ne sont pas « mauvaises »—elles sont simplement le point A d’où vous partez.

L’important est de reconnaître qu’être naturellement quelque chose ne signifie pas être limité à cela. Un enfant naturellement timide peut apprendre à être un excellent orateur public. Une personne naturellement impulsive peut développer de la réflexion stratégique. Cela demande de la conscience et de la pratique, mais c’est possible.

Le profil adapté : comment vous ajustez votre comportement

Votre profil adapté est la version comportementale « maîtrisée » de vous-même. C’est comment vous modulez votre style naturel en réaction à ce que le contexte et les autres exigent de vous. C’est votre professionnel ou votre « rôle de leader ».

Par exemple, vous pouvez être un C naturel—quelqu’un qui aime les détails, la clarté et les processus. Mais si vous êtes devenu PDG d’une startup en croissance rapide, vous avez probablement développé une capacité à prendre des décisions rapides avec des informations incomplètes. Ce n’est pas votre préférence naturelle, mais vous l’avez développée. C’est votre profil adapté.

Ou vous êtes un I naturel—quelqu’un qui aime être entouré de gens et qui prospère dans l’énergie sociale. Mais vous avez un projet qui demande de la concentration, de l’analyse minutieuse et du travail solitaire. Vous pouvez vous adapter—maintenant pendant quelques heures par jour—pour faire le travail. Ce n’est pas confortable, mais vous pouvez le faire.

La distance entre votre profil naturel et votre profil adapté reflète votre effort comportemental. Plus la distance est grande, plus l’effort est important. Ce qui nous amène à une question cruciale : qu’est-ce qui vous permet de maintenir ce profil adapté? Réponse : votre intelligence émotionnelle.

L’intelligence émotionnelle : le mécanisme de contrôle de vos comportements

Maintenant, abordons le cœur du sujet. L’intelligence émotionnelle est souvent présentée comme une capacité vague et mystérieuse—quelque chose que vous avez ou que vous n’avez pas. En réalité, dans le contexte du DISC Flow®, l’intelligence émotionnelle est définie précisément et elle est extrêmement pratique.

L’intelligence émotionnelle se compose de deux éléments clés :

1. Conscience de soi (Self-awareness) : votre capacité à reconnaître vos propres émotions, réactions et patterns comportementaux
2. Conscience des autres (Awareness of others) : votre capacité à reconnaître les émotions, préférences et styles des autres

Ces deux formes de conscience ensemble constituent le « thermostat » qui vous permet de gérer votre profil naturel et de développer votre profil adapté.

Conscience de soi : connaître vos propres déclencheurs et patterns

La conscience de soi commence par une question simple : Qui êtes-vous quand tout fonctionne bien? Et qui devenez-vous sous pression?

C’est une question que peu de cadres dirigeants se posent sincèrement. Vous êtes trop occupé à être performant, à livrer des résultats, à gérer votre équipe. Mais sans cette conscience intime de vos propres patterns, vous restez à la merci de vos réactions automatiques.

Considérez cet exemple : vous êtes un leader de type D. Naturellement, vous êtes décisif et orienté résultats. Cela fonctionne bien quand vous lancez une nouvelle initiative ou que vous devez naviguer une crise. Mais dans une réunion de planification stratégique où tout le monde a besoin de peser les options avant de progresser, vous commencez à vous impatienter. Vous l’exprimez peut-être par un soupir audible, une remarque pointue, ou en interrompant quelqu’un. Sans conscience de soi, vous attribuez cette impatience à la « lenteur » de votre équipe.

Avec conscience de soi, vous reconnaissez : « Je suis impatient parce que cette situation ne correspond pas à mon style naturel. Je sais que j’ai besoin de contrôle et de mouvement rapide. Cette réunion demande réflexion et consensus. C’est inconfortable pour moi, mais c’est nécessaire. Je vais respirer, écouter vraiment, et retenir mon jugement. Je peux adapter mon comportement sans l’abandonner. »

Cela change tout. Votre équipe le ressent. Vous n’êtes plus simplement impatient et pointilleux—vous êtes devenu conscient et intentionnel dans votre adaptation.

La conscience de soi implique aussi de comprendre vos réactions sous stress ou pression. C’est un point crucial que nous explorerons davantage plus tard, mais anticipons : chaque style DISC a une « zone de stress » caractéristique. Comprendre la vôtre est essentiel pour développer votre intelligence émotionnelle.

Conscience des autres : lire et répondre aux styles différents

La conscience des autres est le complément naturel de la conscience de soi. Elle signifie : Comprendre que les autres ont des préférences et des réactions aussi valables que les vôtres, même si elles diffèrent de la vôtre.

C’est ici que le modèle DISC devient immensément pratique. Parce qu’il vous donne un langage pour « décoder » les styles de ceux autour de vous. En réunion, vous apprenez à reconnaître : « Ce collaborateur pose beaucoup de questions parce qu’il est C—il a besoin de clarté et de détails avant de s’engager. Ce n’est pas de l’obstruction, c’est sa manière de travailler. » Cette reconnaissance change votre réaction.

Plutôt que de penser « Il freine mon élan, » vous pensez « Il me demande des choses utiles. Je dois adapter ma communication pour lui donner ce dont il a besoin. » Vous ralentissez un peu. Vous fournissez plus de contexte. Vous acceptez plus de questions. Et curieusement, en vous adaptant à son style, vous obtenez son engagement plus complètement.

Cela s’appelle acceptation dans le cadre de l’intelligence émotionnelle. Ce n’est pas : « Je pense qu’il a raison et je dois l’accorder. » C’est : « Je reconnais qu’il est différent. Je peux travailler avec cette différence au lieu de contre elle. »

La conscience des autres inclut aussi d’anticiper comment les autres peuvent réagir différemment sous pression, et d’accepter ces réactions comme des manifestations de leurs préférences, plutôt que comme des attaques personnelles ou de l’incompétence.

Comment le stress révèle nos limites comportementales naturelles

Il y a un moment dans chaque situation de pression où les belles théories rencontrent la réalité. C’est quand les choses deviennent difficiles. C’est là que votre profil naturel émerge, souvent sans filtre.

Le modèle DISC describe ce qui se passe : sous pression ou stress, chaque style DISC accentue ses tendances naturelles jusqu’à en devenir des points faibles.

Le profil D sous stress : l’agressivité

Le leader D est naturellement décisif et compétitif. Sous pression légère, cela devient une force : décisions rapides, direction claire, prise de risque calculée. Mais quand le stress monte, le D tend à devenir agressif. Il peut devenir confrontateur, peut utiliser son autorité de manière écrasante, ou peut faire des décisions précipitées sans vraiment écouter les autres. Il parle plus fort, coupe les autres, polarise les situations en gagnants/perdants.

Un leader D en stress intense peut détruire la confiance de son équipe en quelques jours. Son avantage de directivité se transforme en tyrannie.

Le profil I sous stress : la dispersion

Le leader I est naturellement enthousiaste et orienté gens. Sous pression légère, c’est inspirant : il motive, il crée de l’énergie, il construit la coalescence. Mais quand le stress augmente, le I tend à devenir dispersé. Il saute d’un sujet à l’autre, fait des promesses qu’il ne peut pas tenir, utilise l’optimisme comme déni de la réalité difficile. Il devient surfaciel, désorganisé, peu fiable.

Un leader I en stress intense peut faire perdre la confiance parce qu’il semble fuir la réalité plutôt que de l’affronter.

Le profil S sous stress : la résistance passive

Le leader S est naturellement stable et orienté équipe. Sous pression légère, c’est stabilisant : il rassure, il unit, il maintient l’atmosphère. Mais quand le stress monte, le S tend à devenir passif-résistant. Il accepte des décisions publiquement mais les sabote en silence. Il ralentit le rythme, trouve des raisons pour ne pas avancer, ou se retire complètement du jeu.

Un leader S en stress intense peut paralyser l’organisation en bloquant passivement le changement qu’on ne l’a jamais explicitement demandé de bloquer.

Le profil C sous stress : l’hyper-criticisme

Le leader C est naturellement minutieux et orienté qualité. Sous pression légère, c’est rassurant : il identifie les risques, il assure que les standards sont respectés, il pense long terme. Mais quand le stress monte, le C tend à devenir hyper-critique. Il voit tous les problèmes potentiels et les énumère sans cesse. Il paralysera par l’analyse, rejette les options sans vraiment les évaluer, ou se perd dans les détails sans voir le tableau global.

Un leader C en stress intense peut devenir un blocage pour l’organisation, non par mauvaise foi, mais parce que la peur de l’erreur paralyse toute action.

L’importance de cette reconnaissance

Pourquoi est-ce important? Parce que dans le monde réel, le stress est constant. Le marché change, les projets dérapent, les crises émergent. Si vous ne comprenez pas comment vous personnellement vous dégradez sous stress, vous ne pouvez pas vous gérer. Et si vous ne comprenez pas comment les autres se dégradent sous stress, vous allez les blâmer pour leurs réactions plutôt que de les gérer intelligemment.

La conscience de soi ici signifie : « Je sais qu’en tant que D, je deviens agressif sous pression. Je dois m’en rendre compte et me retenir. » La conscience des autres signifie : « Je sais que mon collaborateur S devient passif-résistant sous pression. Je dois l’écouter, comprendre ses préoccupations, et les adresser explicitement. »

La neuroscience de l’adaptation comportementale : pourquoi c’est possible

À ce stade, vous vous posez peut-être une question importante : Si le stress nous pousse vers nos extrêmes naturels, comment peut-on vraiment adapter son comportement? La réponse se trouve dans la neuroscience moderne de la neuroplasticité.

Pendant longtemps, on croyait que le cerveau adulte était figé. Si vous aviez un certain type de personnalité, c’est ce que vous étiez pour la vie. Mais les recherches des trente dernières années ont démontré que ce n’est pas vrai. Votre cerveau est « plastique »—il peut se réorganiser et créer de nouvelles connexions neuronales tout au long de votre vie.

Quand vous pratiquez un nouveau comportement répétées fois—même s’il ne vous vient pas naturellement—vous renforcez les circuits neuronaux associés. C’est comme développer un muscle. Vous commencez avec de la difficulté. Vous devez y penser consciemment. Mais avec la répétition et l’intention, cela devient plus facile. Avec plus de pratique, cela devient automatique.

C’est pourquoi un I naturel qui fait l’effort de se concentrer sur un projet solitaire trouvera cela de plus en plus facile au fil des mois. C’est pourquoi un D naturel qui pratique l’écoute active et la patience finit par devenir plus patient. Les circuits neuronaux s’adaptent.

Mais—et c’est important—cela demande de la conscience, de l’intention et de la répétition. Vous ne devenez pas un C parce que vous le décidez une fois. Vous devenez plus capable de fonctionner comme un C parce que vous le décidez chaque jour, et que vous pratiquez cela, même quand c’est inconfortable.

L’intelligence émotionnelle—cette conscience de vous-même et des autres—est précisément ce qui vous permet de maintenir cette intention. C’est votre source de motivation interne pour continuer à adapter votre comportement même quand vous êtes fatigué ou frustré.

Le processus en trois étapes : Comprendre, Reconnaître, Adapter

Comment concrètement développez-vous cette flexibilité comportementale? Le modèle DISC Flow® propose un processus clair en trois étapes :

Étape 1 : Comprendre

Avant de pouvoir adapter, vous devez comprendre. C’est ce que vous êtes en train de faire en lisant cet article. Vous apprenez :

• Votre profil DISC naturel et comment il se manifeste
• Vos déclencheurs de stress et vos réactions sous pression
• Les styles des personnes avec lesquelles vous travaillez et comment ils diffèrent du vôtre
• Les raisons pour lesquelles ces différences existent (préférences neuronales, pas incompétence)

La compréhension est fondamentale parce qu’elle crée la base cognitive pour tout ce qui suit. Vous ne pouvez pas adapter ce que vous ne comprenez pas.

Étape 2 : Reconnaître

Une fois que vous comprenez intellectuellement, vient l’étape la plus difficile : apprendre à reconnaître votre profil naturel EN ACTION, dans le moment.

C’est la différence entre savoir que vous êtes impatient et vous rendre compte que vous êtes impatient MAINTENANT, dans cette réunion. C’est la différence entre savoir qu’un collègue a besoin de détails et remarquer qu’il pose une série de questions parce qu’il est anxieux face à l’imprécision.

La reconnaissance demande de la pratique. Au début, vous allez vous surprendre seulement APRÈS avoir réagi. « Oh, j’étais vraiment impatient à ce moment-là. » Avec le temps, vous le remarquez PENDANT. « Je sens l’impatience monter maintenant. » Avec encore plus de pratique, vous le remarquez juste avant la réaction, et c’est là que la réelle adaptation devient possible.

Cela demande de la conscience de moment à moment. Cela demande de la bienveillance envers vous-même—vous allez vous tromper, c’est normal. Et cela demande de la persévérance. Mais c’est le tournant où la théorie devient pratique.

Étape 3 : Adapter

Enfin, une fois que vous avez compris et que vous reconnaissez ce qui se passe, vous adaptez. Vous changez consciemment votre approche :

• Au lieu d’interrompre, vous écoutez
• Au lieu de décider seul, vous consultez
• Au lieu d’avancer vite, vous consolidez
• Au lieu de vous retirer, vous vous engagez

L’adaptation n’est pas confortable au début. Vous utilisez votre intelligence émotionnelle—votre conscience de soi et des autres—pour vous maintenir dans ce comportement adapté même s’il n’est pas votre préférence naturelle. C’est comme marcher avec un pied sur et un pied off—vous êtes en équilibre conscient.

Mais avec la répétition (et rappelez-vous la neuroplasticité), cette adaptation devient plus facile. Elle demande moins d’effort conscient. Elle finit même par devenir partiellement automatique. Vous êtes en train de créer un nouveau circuit neuronal.

C’est ainsi que vous développez une plage de flexibilité. Vous restez vous-même—votre profil naturel ne disparaît pas—mais vous élargissez votre répertoire. Vous pouvez être à la fois un D décisif ET un D capable d’écouter. Un I enthousiaste ET un I capable de suivre un processus structuré. Un S stable ET un S capable de mener le changement. Un C minutieux ET un C capable de prendre des risques calculés.

L’iceberg : pourquoi le DISC seul est incomplet

Voici une métaphore puissante que nous allons utiliser : pensez à un iceberg. La partie visible au-dessus de l’eau, c’est le comportement. C’est ce que les gens voient de vous. « Il est direct, impatient, dominateur. » C’est votre profil DISC—la partie visible.

Mais sous l’eau, il y a beaucoup plus. Il y a vos valeurs, vos blessures, vos aspirations, vos peurs, votre histoire personnelle, vos forces sous-exploitées. Il y a votre potentiel non réalisé.

Le modèle DISC seul ne traite que de la partie visible. Il dit : « Voici comment vous vous comportez. » Mais il ne dit pas pourquoi. Il ne dit pas qui vous êtes vraiment au-delà de vos tendances comportementales.

L’intelligence émotionnelle, quant à elle, commence à éclairer les parties plus profondes. Elle vous aide à comprendre vos réactions émotionnelles, vos motivations sous-jacentes, votre dialogue interne. Elle ajoute de la profondeur et de la nuance à la compréhension simple du DISC.

C’est pourquoi le modèle DISC Flow® combine les deux. Le DISC vous dit QUOI vous faites. L’intelligence émotionnelle vous aide à comprendre POURQUOI vous le faites et COMMENT vous pouvez faire différemment si nécessaire.

Quand vous travaillez sur votre intelligence émotionnelle, vous descendez dans ce qui est sous l’eau. Vous découvrez peut-être que votre impatience naturelle en tant que D vient d’une peur profonde de perdre le contrôle. Ou que votre besoin de détails en tant que C vient d’une expérience antérieure de chaos ou d’échec. Cette compréhension plus profonde change votre rapport à votre profil naturel.

Elle vous permet aussi d’être plus compatissant envers les autres. Quand vous reconnaissez que le comportement passif-résistant de votre collègue S vient peut-être d’une crainte profonde du changement ou de la perte, vous pouvez réagir avec compréhension plutôt que avec frustration. Vous pouvez adresser sa peur réelle, pas seulement son comportement apparent.

Développer votre intelligence émotionnelle : exercices pratiques et les « 3 PSI »

Maintenant, passons à l’action. Comment développez-vous concrètement votre intelligence émotionnelle? Le modèle DISC Flow® propose un cadre pratique connu sous le nom des « 3 PSI » : Pause, Sensation, Insight (Insight en anglais, mais pensez « Discernement » ou « Compréhension » en français).

P : Pause – S’arrêter dans le moment

Le premier P signifie Pause. Avant de réagir, arrêtez-vous. C’est plus facile à dire qu’à faire, mais c’est essential. Quand vous sentez l’impatience monter, quand vous sentez la frustration bouillir, quand vous êtes sur le point de dire quelque chose que vous pourriez regretter, PAUSEZ.

Exercice pratique : Installez un simple système de pause. Quand vous sentez une forte émotion ou une réaction automatique, posez-vous une main sur la poitrine. Respirez profondément trois fois. Cela crée un espace entre le stimulus et la réaction. C’est dans cet espace que la liberté réside. C’est là que vous pouvez choisir une réponse plutôt que de suivre votre réaction automatique.

Au début, vous ne réussirez à vous pausser que APRÈS la réaction. C’est normal. Vous apprenez à reconnaître. Avec le temps, vous pausserez PENDANT. C’est un succès majeur.

S : Sensation – Sentir ce qui se passe dans votre corps

Le second S signifie Sensation. Une fois que vous vous êtes pausé, tournez votre attention vers votre corps et vos émotions. Qu’est-ce que vous ressentez réellement?

• Tension dans la poitrine ou la gorge?
• Accélération du cœur?
• Raideur dans les épaules ou la mâchoire?
• Vide dans l’estomac?
• Brûlure derrière les yeux?

Nommez l’émotion. « Je suis impatient. » « Je suis frustré. » « Je suis anxieux. » « Je suis blessé. » Cette simple nomination crée de la distance entre vous et l’émotion. Vous n’êtes plus submergé—vous avez une émotion, mais vous n’êtes pas l’émotion.

Exercice pratique : Tenez un « journal émotionnel » pendant une semaine. Chaque fois que vous ressentez une émotion forte, notez :

1. La situation (Qu’a-t-il passé?)
2. L’émotion (Qu’ai-je ressenti?)
3. La sensation physique (Où l’ai-je ressenti dans mon corps?)
4. Ma réaction (Qu’ai-je fait?)
5. Le résultat (Qu’est-il arrivé après?)

Après une semaine, regardez les patterns. Vous allez probablement découvrir que vous réagissez toujours de manière similaire dans des situations similaires. C’est votre pattern comportemental naturel. La reconnaissance est le premier pas.

I : Insight – Discerner ce qui se passe vraiment

Le troisième I signifie Insight (Discernement). Une fois que vous avez pausé et ressenti, demandez-vous : Qu’est-ce qui se passe vraiment ici?

Souvent, votre réaction de surface n’est pas le vrai problème. Vous êtes impatient, mais ce n’est pas vraiment l’impatience qui est le problème. Votre impatience pourrait être un symptôme d’une peur : peur de perdre le contrôle, peur de ne pas avoir d’impact, peur que quelque chose d’important échappe.

Ou vous êtes frustré par un collègue, mais la vraie frustration n’est pas vraiment contre lui. C’est peut-être contre vous-même, parce que vous sentez que vous auriez dû communiquer plus clairement.

Exercice pratique : Utilisez la technique de « pourquoi » en profondeur. Quand vous remarquez une émotion ou une réaction forte, demandez-vous « Pourquoi? » et écoutez votre réponse interne. Puis demandez « Pourquoi? » à nouveau. Et encore une fois. Souvent, après 3-5 cycles de « pourquoi? », vous arrivez à la peur ou la valeur profonde sous-jacente.

Par exemple :

• Je suis impatient (réaction de surface)
• Pourquoi? Parce que cette réunion dure trop longtemps.
• Pourquoi cela m’irrite-t-il? Parce que nous ne prenons pas de décisions.
• Pourquoi c’est important pour moi? Parce que je sens qu’on perd du temps.
• Pourquoi perdre du temps me met-il si mal à l’aise? Parce que j’ai peur que nous manquions notre fenêtre d’opportunité de marché.

Ah! Voilà le vrai problème. Ce n’est pas l’impatience—c’est une peur légitime concernant le timing du marché. Une fois que vous voyez cela, vous pouvez adresser la vraie question. Vous pouvez proposer : « Je dois partager une préoccupation sur notre timing par rapport à la fenêtre de marché. Pouvons-nous vérifier que nous sommes alignés sur cela? » Ce qui est beaucoup plus productif qu’une simple impatience exprimée.

Les 3 PSI intégrés : un exemple complet

Imaginons un scénario : vous êtes en réunion de direction. Vous proposez une initiative stratégique. Votre collègue C pose une série de questions détaillées sur les risques, les dépendances, les états de contingence. Vous sentez votre irritation monter. En tant que D naturel, vous voulez simplement avancer. Vous trouvez ses questions fastidieuses.

Voici comment les 3 PSI pourraient fonctionner :

P – Pause : Vous remarquez votre impatience. Vous respirez. Vous ne répondez pas immédiatement.

S – Sensation : Vous remarquez la tension dans votre poitrine. Vous reconnaissez : « Je suis frustré, voire un peu fâché. »

I – Insight : Vous vous demandez : Pourquoi suis-je fâché? Parce qu’elle ralentit les choses. Pourquoi c’est important? Parce que je veux progresser. Pourquoi veux-je progresser? Parce que je veux montrer que mon idée fonctionne. Pourquoi c’est important de montrer que c’est moi qui l’ai lancée? Parce que je veux l’impact et la reconnaissance.

Voilà. Vous réalisez que votre frustration n’est pas vraiment contre elle—c’est une peur que votre idée soit diluée ou que quelqu’un d’autre prenne le crédit. C’est une peur valide, mais ça n’a rien à voir avec elle ou sa légitimité à poser des questions.

Maintenant que vous avez cet insight, vous pouvez adapter votre réaction. Vous reconnaissez aussi que sa Conscience (C) est un atout. Elle détecte les risques que vous avez peut-être manqués. Vous dites : « C’est de bonnes questions. Vous identifiez des risques importants. Comment pouvons-nous concevoir le plan pour les adresser? »

Résultat : Elle se sent entendue et valorisée. Vous obtenez un plan plus robuste. Votre initiative est plus forte, pas plus lente. Et vous avez développé votre capacité à adapter votre impatience naturelle.

Flexibilité en action : scénarios concrets pour chaque profil DISC

Voyons maintenant comment cette flexibilité se déploie dans des situations réelles. Pour chaque profil DISC, nous allons explorer un scénario et montrer la différence entre une réaction naturelle rigide et une réaction adapté et flexible.

Scénario D : De l’agressivité au leadership confiant

Situation : Votre équipe a manqué un jalon critique. La date limite était aujourd’hui. Rien n’est livré. Vous êtes furieux.

Réaction D naturelle rigide : Vous convoquez une réunion d’urgence. Vous entrez dans la salle, vous pointez du doigt. « C’est inacceptable. Je veux savoir qui est responsable et pourquoi. Et c’est mieux d’être une bonne raison. Les gens qui ne livrent pas les résultats n’ont pas leur place ici. » L’atmosphère devient glaciale. Vos collaborateurs se ferment. Vous apprenez les vrais problèmes—qui auraient pu être évités avec une meilleure communication—bien trop tard.

Réaction D flexible et adaptée : Vous respirez. Vous appelez le chef de projet. « Nous avons raté le jalon. Avant de tirer des conclusions, j’aimerais comprendre ce qui s’est passé. Peux-tu m’expliquer? » Vous écoutez vraiment. Vous apprenez qu’il y a un problème de dépendance externe que personne n’avait soulevé avec vous parce que les gens avaient peur de vous dire des mauvaises nouvelles. Vous reconnaissez le pattern. « Je comprends. Je vois aussi comment ma réaction habituelle peut créer un environnement où les gens ont peur de soulever les problèmes tôt. C’est ma responsabilité de changer cela. Voici ce que nous allons faire… » Votre équipe se sent entendue. Les vrais problèmes émergent. Le D naturel—votre directivité—vous permet de créer un plan d’action clair et rapide pour redresser la situation. Mais vous l’avez enrichi avec de l’écoute et de la responsabilité.

Scénario I : De la dispersion à la concentration stratégique

Situation : Vous êtes dans une initiative stratégique à long terme qui demande de la concentration, de la rigueur et du suivi minutieux des détails. Ce n’est pas votre zone de confort naturelle.

Réaction I naturelle rigide : Vous êtes excité au lancement. Vous criez des promesses, vous créez de l’énergie autour du projet. Mais rapidement, vous passez à la prochaine opportunité excitante. Vous avez des idées tous les jours qui changent la direction du projet. Les détails vous ennuient. Les rapports mensuels vous semblent une corvée. Votre équipe est confuse parce que la direction change constamment. Les délais glissent. Vous blâmez votre équipe : « Vous ne bougez pas assez vite » ou vous minimisez : « C’est juste un petit retard, on rattrapera. »

Réaction I flexible et adaptée : Vous êtes conscient que ce projet demande une concentration qui ne vous vient pas naturellement. Vous mettez en place une structure. Vous vous engagez à une réunion de statut hebdomadaire—même si ce n’est pas votre préférence naturelle. Vous rencontrez régulièrement votre chef de projet pour comprendre l’état des détails. Vous ne vous immiscez pas dans chaque décision mineure, mais vous restez connecté. Quand une nouvelle idée vous vient—et elle le fera—vous la documentez et vous la discutez à la réunion de gouvernance, plutôt que de la mettre en œuvre immédiatement. Votre énergie naturelle et votre vision restent des forces—elles motivent l’équipe. Mais vous les canalisez à travers une structure rigoureuse. Votre intelligence émotionnelle vous permet de reconnaître que votre dispersion naturelle peut être dommageable, et vous mettez en place des garde-fous. C’est puissant.

Scénario S : De la passivité au changement positif

Situation : Votre organisation doit subir une restructuration majeure. Il y aura des changements dans la structure, les processus, potentiellement les rôles. Vous êtes naturellement attaché à la stabilité.

Réaction S naturelle rigide : Vous êtes profondément mal à l’aise. Vous trouvez des raisons pourquoi c’est une mauvaise idée. « Nous venons de faire une réorganisation il y a deux ans. » « Cela va perturber nos équipes. » « Les clients vont être confus. » Publiquement, vous dites OK. Privément, vous trouvez des façons de ralentir l’implémentation. Vous oubliez de communiquer les nouvelles directives. Vous continuez à faire les choses à l’ancienne manière. Votre équipe sent votre réticence et elle hésite aussi. La transition prend trois fois plus longtemps que prévu. L’organisation finit par en perdre les bénéfices attendus.

Réaction S flexible et adaptée : Vous reconnaissez votre inconfort. Vous admettez que vous aimez la stabilité. Mais vous posez aussi la question : « Qu’est-ce qui motive vraiment ce changement? » Vous écoutez vraiment les raisons, pas juste pour les contredire, mais pour les comprendre. Vous découvrez peut-être que le changement est nécessaire parce que l’environnement du marché a évolué. Vous ne vous étes pas adaptés. Votre stabilité vous a en fait rend rigide. Vous reconnaissez cela. Vous vous engagez : « Ce changement me met mal à l’aise. Mais je comprends pourquoi c’est important. Je vais le soutenir activement, même si ce n’est pas confortable pour moi. » Vous restez qui vous êtes—stable, loyal, orienté équipe—mais vous le canalisez vers le nouveau modèle. Vous aidez votre équipe à accepter le changement. Vous cimentez les relations humaines dans le nouveau contexte. Votre stabilité naturelle devient un pont vers la stabilité dans la nouvelle structure, plutôt qu’une barrière au changement.

Scénario C : De la paralysie par l’analyse à la décision qualifiée

Situation : Vous êtes impliqué dans une décision importante avec un délai serré. Les données ne sont jamais parfaites. À un moment, vous devez décider avec les meilleures informations disponibles, même s’il y a de l’incertitude.

Réaction C naturelle rigide : Vous identifiez tous les scénarios de risque possibles. Vous demandez plus de données. Vous créez des modèles d’analyse supplémentaires. Vous soulevez des objections. « Et si…? Et si…? Et si…? » Vous trouvez des raisons légitimes de retarder la décision. Vous construisez un dossier de risques très détaillé. Mais cette analyse, aussi complète soit-elle, paralyse l’organisation. Vous manquez la fenêtre d’opportunité. Quelqu’un d’autre prend la décision sans vous. Vous vous sentez justifié (« Je l’avais dit que c’était risqué »), mais votre valeur réelle—votre capacité à identifier et atténuer les risques—a été perdue dans l’indécision.

Réaction C flexible et adaptée : Vous reconnaissez votre peur naturelle de l’erreur. Vous rassemblez les meilleures informations disponibles dans le délai imparti. Vous documentez clairement les risques que vous avez identifiés et les plans d’atténuation correspondants. Vous présentez cela non pas comme « Ne faites pas cela, » mais comme « Voici les risques et voici comment nous les gérons. » Vous participez à la décision plutôt que de la bloquer. Vous mettez en place une surveillance rigoureuse pour vérifier que les risques identifiés émergent réellement. Vous conservez votre qualité naturelle—votre minutie, votre orientation vers les standards élevés—mais vous la canalisiez vers la gestion des risques de la décision en cours, plutôt que vers la prévention de la décision. Vous devenez inestimable : un leader qui pense « et si » mais qui permet aussi à l’organisation d’avancer.

Les pièges de la flexibilité : suractivation, épuisement et perte d’authenticité

Avant de nous enthousiasmer trop sur la flexibilité comportementale, parlons de ses pièges. Il y en a plusieurs, et les reconnaître est important.

Piège 1 : La suractivation et l’épuisement

Quand vous adaptez constamment votre comportement loin de votre préférence naturelle, c’est fatigant. Votre cerveau doit travailler plus dur. Vos circuits neuronaux naturels demandent moins d’énergie parce qu’ils sont « bien câblés. » Les circuits adaptation sont en construction—ils demandent plus de ressources cognitives.

Cela signifie qu’il y a une limite à la distance à laquelle vous pouvez vous adapter avant d’être épuisé. Un leader I peut développer la capacité à faire du travail minutieux et solitaire pendant un projet important. Mais s’il s’attend à passer 8 heures par jour seul devant un ordinateur à analyser des données, il vas s’épuiser rapidement.

La flexibilité durable signifie reconnaître vos limites naturelles. Cela signifie aussi créer de l’espace pour revenir à votre zone de confort. Si vous êtes un I qui s’est adapté à une période d’analyse intense, vous avez besoin d’une période d’interaction et d’énergie sociale pour vous ressourcer. Sinon, vous allez burnout.

Comment l’éviter : Soyez intentionnel sur la distance de votre adaptation. Adaptez-vous pour les choses qui sont vraiment importantes ou pour les personnes qui comptent. Pas pour tout. Créez de l’équilibre dans votre journée, votre semaine, votre année. Et surtout, soyez conscient de votre épuisement. Si vous sentez que vous êtes vide, c’est un signal qu’il faut revenir à votre zone de confort pendant un moment.

Piège 2 : La perte d’authenticité

Un autre piège : si vous vous adaptez trop souvent et trop loin, vous pouvez commencer à perdre le sens de qui vous êtes vraiment. Les gens autour de vous voient une version tellement adaptée de vous qu’ils ne vous connaissent pas vraiment. Et, plus dangereux, vous risquez de ne pas vous connaître vraiment vous-même.

C’est un piège particulier pour les leaders. On attend souvent que les leaders soient « tout pour tous ». Les actionnaires veulent un stratège visionnaire. Les employés veulent un mentor bienveillant. Le conseil veut un décideur rapide. Votre famille veut que vous soyez présent. C’est facile de se fragmenter en essayant de répondre à chaque attente.

La vraie flexibilité comportementale n’est pas cela. Ce n’est pas devenir quelqu’un de complètement différent pour chaque audience. C’est rester vous-même tout en ajustant comment vous exprimez votre essence selon le contexte.

Un leader D peut rester direct et orienté résultats, tout en ajustant comment il communique cette directivité—parfois de manière motivante, parfois de manière consultative, mais toujours avec intégrité.

Comment l’éviter : Restez conscient de vos valeurs fondamentales et de ce qui est vraiment important pour vous. Ces valeurs ne doivent pas adapter. Votre style peut adapter. « Je crois à l’honnêteté » ne change pas. « Comment je montre cette honnêteté » peut adapter selon le contexte. Cherchez les leaders que vous respectez et qui semblent authentiques dans leur flexibilité. Copiez-les—pas en termes de style, mais en termes d’intégrité à travers la flexibilité.

Piège 3 : L’adaptation unilatérale

Un dernier piège : si c’est toujours vous qui vous adaptez et jamais les autres, vous allez ressentir de la frustration et du ressentiment.

La flexibilité comportementale durable fonctionne dans les deux sens. Oui, vous développez la capacité à adapter votre style à votre collègue C ou à votre patron S. Mais ils doivent aussi reconnaître votre style et ce que vous apportez. Sinon, vous finissez par « vous perdre » pour faire plaisir à quelqu’un d’autre.

Cela soulève un point important : l’intelligence émotionnelle inclut aussi de reconnaître vos propres besoins et limites. Si vous vous adaptez constamment pour une personne ou une situation au détriment de vous-même, ce n’est plus de la flexibilité intelligent. C’est de la complaisance.

Comment l’éviter : Cherchez des environnements et des relations où il y a une adaptation mutuelle. Tous les styles DISC ne sont pas compatibles dans tous les contextes. Parfois, vous devez admettre : « Nous sommes trop différents » ou « Cette situation ne me convient pas. » Ce n’est pas un échec de flexibilité. C’est de la sagesse. Et cela vous permet de consacrer votre énergie à adapter à endroit où c’est vraiment utile et réciproque.

Le voyage vers la flexibilité : de la rigidité à la conscience intentionnelle

Comment la plupart des gens évoluent-ils en matière de flexibilité comportementale? Il y a généralement plusieurs étapes.

Étape 1 : Inconscience – Le comportement rigide par défaut

C’est là où la plupart des gens commencent. Vous vivez simplement selon vos préférences naturelles. Vous ne savez pas que ce sont des préférences—vous pensez que c’est « comment fonctionnent les gens ». Vous êtes impatient? C’est normal. Les gens sont impatients. Vous êtes réticent au changement? C’est normal. Les gens résistent au changement. Vous manquez de détails? C’est normal. Les gens manquent toujours de détails.

À ce stade, vous ne voyez pas vraiment la flexibilité. Vous êtes rigide par inconscience.

Étape 2 : Prise de conscience – Reconnaître vos patterns

Quelque chose—un événement, une relationship qui échoue, une rétroaction, un profil DISC—vous fait remarquer votre pattern. « Oh, je suis toujours impatient dans ce type de situation. » « Je résiste toujours au changement. » « Je repère toujours les problèmes. »

C’est quand vous commencez à développer l’intelligence émotionnelle. Vous êtes conscient. Mais vous êtes encore généralement rigide parce que vous n’avez pas développé la capacité à adapter volontairement. Vous savez ce que vous faites, mais vous continuez à le faire pareil.

Étape 3 : Effort conscient – La flexibilité laborieuse

Vous avez pris conscience. Maintenant, vous essayez d’adapter. Mais c’est effortful. C’est comme apprendre une langue nouvelle. C’est conscient, c’est concentré, c’est fatigant. Vous devez penser à chaque mot. Vous parlez lentement. C’est inconfortable.

À ce stade, vous allez échouer souvent. Vous allez vous adapter bien dans une situation, puis retomber dans vos patterns dans une autre. C’est normal. C’est l’étape de l’apprentissage actif. Cela peut durer des mois ou des années selon l’ampleur du changement que vous essayez de faire.

Étape 4 : Flexibilité intégrée – L’adaptation automatisée

Avec suffisamment de pratique et de répétition, votre adaptation commence à devenir partiellement automatique. Vous n’avez pas à penser consciemment à chaque étape. Vous reconnaissez la situation, vous voyez les besoins, et vous adaptez. C’est plus fluide. C’est moins fatigant. Cela devient vraiment votre style.

Cela ne signifie pas que vous avez abandonné votre style naturel. Vous l’avez simplement enrichi. Vous pouvez maintenant être à la fois impatient ET patient, selon ce que la situation demande. Et vous pouvez basculer entre les deux plutôt fluidement.

Étape 5 : Sagesse intégrée – Flexibilité avec authenticité

Enfin, vous arrivez à un endroit où vous êtes flexible, mais vous êtes aussi authentique. Vous connaissez vos preferences, vos limites, vos forces. Vous ne vous adaptez plus de manière désespérée ou désespérée. Vous vous adaptez avec sagesse. Vous choisissez où vous adapter et où vous restez ferme. Vous aidez les autres à comprendre votre style. Vous construisez des relations où il y a adaptation mutuelle.

C’est le stade du vrai leadership. Ce n’est pas un « faux » leadership—c’est du leadership authentique, ancré dans la conscience et la pratique.

Comment mesurer votre progrès dans la flexibilité comportementale

Comment savez-vous si vous progressez réellement? Il n’y a pas de mètre—ce n’est pas comme perdre 5 kg. Mais il y a des signes.

Signe 1 : Vous remarquez plus rapidement quand vous êtes sur le point de réagir automatiquement

Au début, vous vous étonniez APRÈS avoir réagi. « Oh non, j’ai réagi automatiquement à nouveau. » Avec le temps, vous le remarquez PENDANT ou JUSTE AVANT. C’est un progrès majeur. Cela signifie que vous développez la conscience de moment à moment.

Signe 2 : Vous réussissez à adapter dans une situation qui était auparavant incontournable

Il y a peut-être une personne ou une situation qui vous mettait toujours en rage ou en inconfort extrême. Maintenant, vous pouvez naviguer cela relativement calmement. Vous pouvez reconnaître la personne pour ce qu’elle est, vous adapter pour vous-même, et interagir productively.

Signe 3 : Les autres vous remarquent comme plus flexible

Vos collègues, votre patron, votre équipe commencent à remarquer : « Tu as changé. Tu écoutes plus. » Ou « Tu es plus patient. » Ou « Tu es devenu plus décisif. » Ce n’est pas qu’ils ne vous voyaient pas avant. C’est qu’ils voient réellement la flexibilité.

Signe 4 : Vous ressentez moins de frustration ou de ressentiment

Quand vous ne pouviez pas adapter, vous sentiez souvent de la frustration : « Pourquoi sont-ils comme ça? Pourquoi doivent-ils être si différents? » Avec flexibilité, cela se transforme en compréhension : « Oh, c’est simplement sa manière. Je comprends. Je peux travailler avec cela. » La frustration se dissout.

Signe 5 : Vous pouvez expliquer le « pourquoi » derrière votre comportement adapté

Vous ne vous adaptez plus simplement. Vous comprenez pourquoi vous vous adaptez. « Je lui donne plus de détails parce qu’elle a besoin de cette clarté pour s’engager pleinement. Ce n’est pas un retard—c’est une investissement. » Cette compréhension rend l’effort d’adaptation significatif plutôt que frustrante.

Signe 6 : Vous êtes plus à l’aise avec vos limites d’adaptation

Vous savez maintenant que vous ne pouvez pas vous adapter à tout. Vous avez des limites. Et c’est OK. Vous pouvez dire : « Je ne peux pas adapter à cela. C’est trop loin de moi-même. » Et vous êtes OK avec cette limite. Vous ne vous sentez pas coupable. C’est de la sagesse.

L’intelligence émotionnelle est apprenante—c’est la clé à retenir

Revenons à la thèse centrale de cet article. Tout le reste en dépend.

L’intelligence émotionnelle peut être appris.

Ce n’est pas un trait de naissance. Ce n’est pas réservé à quelques personnes « naturellement douées ». C’est une ensemble de compétences que chacun—CHAQUE dirigeant, chaque cadre, chaque personne—peut développer avec conscience et pratique.

Vous avez peut-être une prédisposition naturelle selon votre background, votre tempérament, votre éducation. Mais les prédispositions ne sont pas des destins. La neuroplasticité—la capacité de votre cerveau à se réorganiser et créer de nouvelles connexions—signifie que vous pouvez développer l’intelligence émotionnelle même tard dans votre vie.

Cela signifie que vous n’êtes pas enfermé dans votre profil DISC naturel. Vous pouvez l’enrichir. Vous pouvez développer la flexibilité comportementale. Vous pouvez devenir un leader plus efficace, authentique, et impactant.

C’est puissant. C’est encourageant. Et c’est vrai.

En conclusion : du comportement rigide au leadership flexible

Nous avons couvert beaucoup de terrain. Récapitulons.

Vous avez un profil DISC naturel—vos préférences comportementales instinctives. C’est votre point de départ. Mais ce n’est pas votre destination. Avec intelligence émotionnelle—avec conscience de soi et conscience des autres—vous pouvez adapter votre comportement selon le contexte et les personnes avec lesquelles vous travaillez.

Cette flexibilité comportementale est la marque des grands leaders. Cela ne signifie pas perdre votre authenticité. Cela signifie enrichir votre répertoire. Cela signifie rester vous-même tout en adaptant comment vous exprimez votre essence.

Le processus est simple en théorie mais profond en pratique : Comprendre vos patterns. Reconnaître quand ils se jouent. Adapter quand nécessaire. Les 3 PSI—Pause, Sensation, Insight—vous donnent une cadre pratique pour cela.

Et le message le plus important : vous pouvez apprendre cela. Vous n’êtes pas bloqué. Vous pouvez développer votre intelligence émotionnelle. Vous pouvez devenir plus flexible. Vous pouvez devenir un leader plus efficace.

C’est une promesse puissante. C’est une invitation. Et c’est pour vous.