Recrutement et DISC : identifier les complémentarités comportementales dans vos équipes

Introduction : Au-delà des compétences techniques

Chaque dirigeant, chaque responsable RH et chaque manager a déjà fait cette expérience frustrante : recruter quelqu’un de brillant sur le plan technique, possédant toutes les qualifications requises, pour constater trois mois plus tard que cette personne ne s’intègre pas à l’équipe. Les tensions relationnelles augmentent, l’ambiance se dégrade, et la productivité baisse inexplicablement.

Cette situation révèle une vérité souvent ignorée dans les processus de recrutement classiques : les compétences techniques ne représentent que la moitié de l’équation. L’autre moitié, tout aussi cruciale, concerne la manière dont une personne interagit avec ses collègues, réagit face aux défis, communique ses idées et s’adapte aux dynamiques de groupe.

C’est précisément où intervient l’approche DISC Flow®. Loin d’être un outil de sélection discriminatoire, DISC Flow® est une méthode puissante pour comprendre les complémentarités comportementales et construire des équipes performantes et harmonieuses. Cette approche combine le modèle DISC éprouvé avec l’intelligence émotionnelle, offrant aux recruteurs une vision holistique du candidat et de son potentiel d’intégration.

L’erreur classique : recruter des clones comportementaux

Il existe un biais naturel chez les responsables de recrutement : nous avons tendance à recruter à notre propre image. Cette préférence inconsciente, appelée « biais de similarité », nous pousse à valoriser inconsciemment les candidats dont le profil comportemental ressemble au nôtre. Un directeur commercial de type D (Dominance) recherchera instinctivement d’autres profils D, tandis qu’un manager de type S (Stabilité) favorisera les candidats stables et consensuels.

Cette homogénéité apparente offre des avantages à court terme : moins de frictions, une communication plus fluide, une certaine harmonie de surface. Cependant, elle masque une faiblesse structurelle grave pour la performance à long terme. Une équipe composée exclusivement de profils identiques devient prévisible, manque de diversité de perspectives et perd sa capacité à relever des défis complexes.

Imaginons une équipe de vente constituée uniquement de profils I (Influence). Vous aurez certainement une ambiance énergique, créative et stimulante. Les réunions seront dynamiques, les idées fusent, les clients aiment cette énergie. Mais que se passe-t-il quand vient le moment de la mise en œuvre organisée, du suivi méthodique des processus, de la documentation des contrats ou de l’analyse rigoureuse des données ? Ces aspects, essentiels pourtant, seront constamment négligés ou repoussés. L’équipe brillera dans le charisme mais luttera avec la structure.

À l’inverse, une équipe composée uniquement de profils C (Conformité) sera extrêmement rigoureuse, minutieuse et fiable. Mais elle manquera de dynamisme, de prise de risque calculée et d’innovation. Elle avancera lentement, craignant les erreurs, perfectionniste à l’excès, et perdra des opportunités commerciales par cette prudence excessive.

« La vraie force d’une équipe ne réside pas dans l’homogénéité de ses membres, mais dans la complémentarité de leurs approches. » – Pierre-Alexandre Mas

Comprendre ce biais de similarité est la première étape pour transformer votre processus de recrutement. En utilisant DISC Flow®, vous apprenez à identifier consciemment les complémentarités comportementales dont votre équipe a besoin, plutôt que de répéter les mêmes profils par confort ou habitude.

Les compétences techniques : un pré-requis, pas une solution

Bien entendu, les compétences techniques demeurent fondamentales. Un développeur doit maîtriser son langage de programmation. Un contrôleur de gestion doit connaître les normes comptables. Un commercial doit comprendre son marché. Ces apprentissages formels et certifiables constituent le socle minimum indispensable pour exercer un métier.

Cependant, la réalité du monde du travail moderne a changé. Les compétences techniques, autrefois différenciatrices majeure, se sont largement commoditisées. Elles peuvent être acquises, mise à jour, ou remplacées relativement rapidement. Une personne formée, motivée et intelligente peut apprendre la plupart des compétences techniques en quelques mois ou années.

En revanche, les traits comportementaux, les patterns d’interaction, la manière dont une personne réagit face à la pression ou à l’ambiguïté, sa capacité à collaborer ou à initier—ces éléments sont beaucoup plus stables et difficiles à modifier. Ils constituent l’essence même de ce qui rend une personne « facile à vivre » en équipe ou, au contraire, source de friction permanente.

D’où cette recommandation cruciale pour tout responsable RH ou dirigeant : lors du recrutement, recherchez d’abord les bonnes compétences comportementales et l’intelligence émotionnelle élevée. Assurez-vous que les compétences techniques requises sont présentes ou facilement développables. Mais ne commettez pas l’erreur inverse : recruter quelqu’un avec des compétences techniques exceptionnelles mais des compétences relationnelles défaillantes. Cette personne coûtera plus chère à l’entreprise qu’elle ne lui rapportera.

Comprendre DISC dans le contexte du recrutement

DISC est un modèle comportemental simple et puissant qui catégorise les personnes selon deux axes fondamentaux :

• Axe horizontal (rythme) : Rapide vs. Modéré
• Axe vertical (orientation) : Orienté tâches vs. Orienté personnes

Ces deux axes créent quatre quadrants distincts, correspondant aux quatre profils DISC. Chaque profil possède des forces naturelles, des modes de communication préférés et des sources de motivation spécifiques. Aucun profil n’est intrinsèquement « meilleur » ou « pire »—une conviction qu’il est crucial d’intérioriser pour utiliser DISC éthiquement en recrutement.

Le profil D : Dominance (Rapide + Orienté tâches)

Les personnes de profil D sont des moteurs de résultats. Elles sont orientées vers les objectifs, décisives et confiantes. Elles aiment relever des défis, prendre des risques calculés et voir les choses bouger rapidement. Dans une équipe, elles jouent le rôle de catalyseur : elles poussent les autres à agir, définissent des objectifs ambitieux et maintiennent un rythme soutenu.

Forces en équipe : Drive, leadership, prise de décision rapide, orientation résultats, capacité à motiver par le défi.

Points de vigilance : Peuvent sembler impatientes, dominantes ou insensibles aux besoins relationnels. Risquent de brûler les étapes ou de négliger le consensus.

Contribution à la performance : Un profil D dans une équipe crée de la dynamique, évite la complaisance et pousse vers l’excellence. Essentiels pour les fonctions de direction, ventes, et gestion de projets critiques.

Le profil I : Influence (Rapide + Orienté personnes)

Les personnes de profil I sont les énergisants de l’équipe. Elles sont enthousiasmes, charismatiques, créatives et orientées vers les relations. Elles aiment la variété, l’interaction et la reconnaissance. Leur énergie est contagieuse et leur capacité à mobiliser les autres autour d’une vision est remarquable.

Forces en équipe : Créativité, motivation, communication, empathie, capacité à construire des relations et du networking, enthousiasme contagieux.

Points de vigilance : Peuvent être impulsifs, facilement distraits ou trop optimistes. Peuvent négliger les détails ou la rigueur processuelle. Risquent de promettre plus que ce qui peut être livré.

Contribution à la performance : Un profil I insuffle de la vie dans une équipe, facilite la collaboration et booste le moral. Essentiels pour les fonctions de vente, marketing, communication et leadership inspirationnel.

Le profil S : Stabilité (Modéré + Orienté personnes)

Les personnes de profil S sont les stabilisateurs. Elles privilégient l’harmonie, la continuité et le bien-être des personnes. Elles sont loyales, fiables, patientes et excellentes écouteuses. Elles préfèrent travailler dans un environnement stable avec des rôles clairs et des relations stables. Elles sont les garantes de la cohésion d’équipe.

Forces en équipe : Fiabilité, loyauté, excellente écoute, souci du bien-être des autres, stabilité émotionnelle, capacité à créer un environnement d’équipe sain.

Points de vigilance : Peuvent être trop accommodantes ou manquer de proactivité. Peuvent résister au changement ou avoir du mal à prendre des décisions difficiles. Risquent de privilégier le confort au-delà de la performance.

Contribution à la performance : Un profil S dans une équipe crée la stabilité, la confiance et un environnement psychologiquement sain. Essentiels pour les fonctions de gestion d’équipe, support client, ressources humaines et rôles de coordination.

Le profil C : Conformité (Modéré + Orienté tâches)

Les personnes de profil C sont les gardiens de la qualité. Elles sont analytiques, minutieuses, méthodiques et orientées vers la perfection. Elles aiment comprendre en détail, vérifier les faits et minimiser les erreurs. Elles fonctionnent mieux dans un environnement structuré avec des règles claires et des standards élevés.

Forces en équipe : Rigueur, analyse critique, attention aux détails, qualité du travail, respect des processus, capacité à identifier les risques.

Points de vigilance : Peuvent être perfectionnistes au-delà du raisonnable, ralentir les processus ou être trop critiques. Peuvent manquer de flexibilité ou de confiance pour expérimenter.

Contribution à la performance : Un profil C dans une équipe assure la qualité, réduit les erreurs et maintient les standards. Essentiels pour les fonctions de contrôle qualité, audit, finance, technique et fonctions de conformité.

DISC Flow® : DISC + Intelligence Émotionnelle pour une vision complète

Le modèle DISC seul offre une grille de lecture comportementale précieuse. Cependant, il ne saisit pas complètement la réalité humaine : deux personnes avec le même profil DISC peuvent réagir très différemment face à un stress ou à une situation interpersonnelle complexe.

C’est où entre en jeu le concept révolutionnaire de DISC Flow®. En intégrant l’Intelligence Émotionnelle (IE) au modèle DISC, on obtient une compréhension bien plus riche du profil comportemental réel d’une personne et de sa capacité à s’adapter et à fonctionner dans des environnements changeants.

L’Intelligence Émotionnelle se compose de deux éléments clés :

• L’auto-conscience : La capacité à reconnaître ses propres émotions, ses forces, ses faiblesses et l’impact que l’on a sur les autres
• La conscience des autres : La capacité à percevoir et comprendre les émotions et les besoins des autres

Ces deux composantes forment le facteur de contrôle qui gouverne comment une personne exprime son profil DISC naturel. Un profil D avec une IE faible risque d’être tyrannique ou impulsif. Un profil D avec une IE élevée sera un leader inspirant qui sait adapter son approche directive selon le contexte et les besoins de son équipe.

De même, un profil S avec une IE faible peut devenir trop accommodant ou passif au point de ne rien apporter. Un profil S avec une IE élevée sera un collaborateur équilibré qui sait à la fois maintenir l’harmonie ET affirmer les idées importantes.

L’Intelligence Émotionnelle s’apprend

Bonne nouvelle : contrairement à ce que certains croient, l’Intelligence Émotionnelle n’est pas une qualité innée qui vous plaît ou non en naissant. C’est une compétence qui peut être développée, travaillée et améliorée tout au long de la vie.

Un collaborateur recruté avec une IE modérée mais montrant une volonté d’apprentissage peut, grâce à du coaching ou de la formation appropriée, développer significativement son IE au fil du temps. Cela ouvre des perspectives passionnantes en matière d’onboarding et de développement professionnel : au-delà de simplement former à des compétences techniques, vous investissez dans le développement personnel et relationnel qui décuplera l’efficacité du collaborateur.

Cartographier la composition comportementale de votre équipe actuelle

Avant d’identifier les complémentarités comportementales dont vous avez besoin, il est essentiel de comprendre la composition de votre équipe actuelle. Cette cartographie constitue le point de départ stratégique pour tout plan de recrutement intelligent.

Étape 1 : Évaluer les profils DISC existants

La première étape consiste à faire passer une évaluation DISC Flow® à votre équipe existante. Cela ne doit pas être un processus punitif ou jugmental. Présentez-le plutôt comme une opportunité d’auto-connaissance et d’amélioration des dynamiques d’équipe. Soulignez dès le départ qu’aucun profil n’est « meilleur » qu’un autre—chacun a des contributions précieuses.

L’évaluation produit généralement un profil montrant la distribution des quatre types DISC dans votre équipe. Vous verrez rapidement si vous avez une concentration excessive dans certains profils ou des absences notables.

Étape 2 : Analyser la distribution

Une fois les profils connus, créez une simple visualisation montrant le nombre de personnes dans chaque catégorie. Par exemple :

• D : 2 personnes (15%)
• I : 6 personnes (45%)
• S : 4 personnes (30%)
• C : 2 personnes (10%)

Cette équipe illustrative, composée majoritairement de profils I avec une présence équilibrée de S, mais très peu de D et C, révèle un pattern intéressant. L’équipe sera probablement créative, collaborative et enthousiaste—excellente pour l’innovation et le moral. Cependant, elle manquera possiblement d’orientation résultats strictes et de rigueur processuelle, potentiellement à risque pour la discipline d’exécution et la qualité.

Étape 3 : Contextualiser selon les fonctions

Il est aussi utile d’analyser la distribution DISC par fonction ou équipe au sein de votre organisation. Une équipe de vente composée principalement de D et I est naturelle et souhaitable. Une équipe de support client composée principalement de S est également appropriée. En revanche, une équipe de finance surreprésentée en I peut poser problème.

Étape 4 : Identifier les points de friction connus

Reflétez sur les dynamiques interpersonnelles problématiques ou les tensions récurrentes dans votre équipe. Certains postes créent systématiquement des frictions avec d’autres ? Certains collaborateurs se plaignent constamment de comment les choses sont organisées ? Cette information qualitative, combinée aux données DISC, révèlera souvent des déséquilibres comportementaux non détectés auparavant.

Identifier les complémentarités comportementales manquantes

Avec une cartographie claire de votre équipe actuelle, vous pouvez maintenant répondre strategiquement à la question : quels profils comportementaux nous manquent pour performer au niveau suivant ?

Principe fondamental : la diversité comportementale crée la performance

La recherche en psychologie organisationnelle et management démontre clairement que les équipes avec une diversité comportementale appropriée surpassent systématiquement les équipes homogènes. Voici pourquoi :

• Prise de décision améliorée : Diverses perspectives permettent une analyse plus complète avant la décision
• Innovation accrue : La collision constructive d’idées génère des solutions créatives
• Réduction des angles morts : Ce qu’un profil oublie, un autre le détecte
• Résilience : Quand un mode d’approche ne fonctionne pas, d’autres peuvent le remplacer
• Apprentissage mutuel : Chaque profil apporte des leçons aux autres
• Satisfaction et rétention : Les équipes diverses avec une bonne IE sont plus satisfaites au travail

Complémentarités stratégiques selon les contextes

Les complémentarités idéales varient selon votre fonction et votre contexte. Voici des recommandations :

Équipe/Fonction	Profils Primaires	Complémentarités Cruciales	Raison
Vente	D, I	Ajouter S et C	D et I créent le momentum ; S et C assurent le suivi et la qualité des contrats
Opérations/Usine	C, S	Ajouter D et I	C et S assurent la stabilité ; D et I poussent vers l’amélioration continue
Projet critique	D principal	C très important	D pour le pilotage ; C pour minimiser les risques et assurer la qualité
Support Client	S principal	I en support	S pour l’empathie ; I pour la créativité dans la résolution
Équipe créative	I principal	C pour la rigueur	I génère les idées ; C valide et affine
RH/Coaching	I, S	C pour la documentation	I et S pour la relation ; C pour la conformité

Au-delà des généralisations : l’analyse contextuelle

Bien que le tableau ci-dessus fournie des guides utiles, n’oubliez pas que votre contexte spécifique détermine les besoins réels. Posez-vous ces questions :

• Quel est le principal défi ou objectif de mon équipe pour les 18 prochains mois ?
• Quels comportements nous aideraient à relever ce défi mieux que les autres ?
• Où sentons-nous que nous manquons de perspectives ou de capacités ?
• Quels conflits ou frictions récurrents révèlent un besoin d’approches différentes ?
• Si nous ajoutâmes quelques D (ou I, S, ou C selon votre besoin), qu’est-ce qui changerait dans notre dynamique ?

Utiliser DISC Flow® dans le processus de sélection

Une compréhension claire de vos besoins comportementaux en place, vous pouvez maintenant intégrer DISC Flow® dans votre processus de sélection. Cependant, il est crucial de comprendre comment utiliser cet outil de manière éthique et efficace.

Ce qu’il ne faut PAS faire : DISC comme filtre d’élimination

L’erreur la plus commune—et la plus préjudiciable—consiste à utiliser DISC comme filtre de rejet automatique. C’est-à-dire : « Nous avons besoin d’un profil D, donc nous éliminons tous les I, S et C. »

Cette approche est non seulement éthiquement problématique (elle confine au discriminatoire), mais elle est aussi stratégiquement contre-productive. Vous ignoreriez complètement les compétences, l’expérience et le potentiel du candidat. Un profil C brillant, motivé et possédant une IE élevée avec l’expérience pertinente peut être infiniment meilleur qu’un D lambdaste sans expérience, même si votre intuition initiale suggère le contraire.

Ce qu’il faut faire : DISC comme outil de compréhension et d’adaptation

Utilisez DISC Flow® pour trois objectifs constructifs :

1. Comprendre le fit comportemental du candidat

Une fois que vous avez identifié vos candidats qualifiés sur le plan technique, intégrez une évaluation DISC Flow® dans votre processus (généralement en deuxième ou troisième entretien). Cela vous donne une compréhension claire de comment le candidat va naturally interpréter son rôle et interagir avec l’équipe.

Vous pouvez alors poser des questions ciblées : « J’ai remarqué que vous avez un profil D fort. Parlez-moi d’une situation où votre directivité a créé des tensions et comment vous l’avez gérée. » Cette question révèle non seulement comment le candidat se comprend lui-même, mais aussi son IE. Une personne avec une IE élevée aura une réponse réfléchie et humble ; une IE faible révèlera du déni ou de la défensivité.

2. Évaluer la compatibilité avec l’équipe existante

Avec les profils DISC de votre équipe actuelle en main, vous pouvez maintenant évaluer comment le candidat s’intégrerait dynamiquement. Demandez-vous :

• Cet ajout crée-t-il plus de complémentarité ou plus de redondance ?
• Quels types de synergies positives pouvez-vous anticiper ?
• Quels types de frictions pourraient émerger et comment le candidat pourrait-il les gérer ?
• Si ce candidat apporte une perspective différente, y a-t-il une IE suffisamment élevée pour l’exprimer constructivement ?

3. Adapter votre processus de recrutement au profil du candidat

Enfin, utilisez DISC pour adapter votre approche de recrutement elle-même. Comment devez-vous communiquer avec ce candidat pour qu’il se sente compris et valorisé ?

• D : Soyez direct, efficace, focalisez sur les résultats et les défis. Évitez le fluff. Donnez-lui rapidement l’information dont il a besoin pour prendre une décision.
• I : Montrez l’enthousiasme, parlez de la vision et de l’impact. Impliquez-le dans des conversations informelles. Valorisez la dimension relationnelle du rôle.
• S : Créez une atmosphère accueillante et rassurante. Expliquez comment le rôle s’intègre dans la stabilité de l’équipe. Mettez l’accent sur la collaboration et la culture.
• C : Soyez précis, documenté et organisé. Fournissez des spécifications claires. Répondez aux questions détaillées sans impatience. Montrez les standards de qualité attendus.

Cette adaptation améliore non seulement l’expérience du candidat (il se sentira vraiment compris), mais elle améliore aussi votre capacité à l’évaluer autentiquement, car vous le verrez dans un contexte de communication qui lui convient.

Projeter l’impact d’une nouvelle recrue sur la dynamique d’équipe

L’un des plus grands atouts de DISC Flow® en recrutement est sa capacité prédictive : elle vous permet d’anticiper, avant même l’arrivée de la nouvelle recrue, comment cette personne affectera la dynamique d’équipe.

Scénarios d’impact : exemples concrets

Scénario 1 : L’équipe besoin d’un leadership plus directif

Votre équipe est composée principalement de S et I, excellents en collaboration et créativité, mais manquant parfois de direction claire et d’orientation résultats. Vous recrutez un nouveau manager de profil D avec une IE élevée. Impact anticipé :

• Positif : Plus de clarté stratégique, des décisions plus rapides, une pression positive vers les objectifs, une réduction de la « perte » de temps en consensus excessifs
• Risque : Le manager D pourrait sembler trop directif ou impatient aux yeux des S et I. Sans IE élevée, il pourrait créer du ressentiment
• Mitigation : Sélectionnez un D avec une IE haute et une expérience antérieure dans un environnement similaire. Préparez l’équipe à ce changement de style. Coachez le nouveau manager sur l’adaptation au style existant

Scénario 2 : Ajout d’une expertise qualité dans une équipe orientée rapidité

Votre équipe est principalement D et I, excellente pour l’innovation et la vitesse de mise à marché, mais parfois trop bâclée sur les détails. Vous recrutez un analyste de profil C avec une IE élevée. Impact anticipé :

• Positif : Amélioration de la qualité, détection des risques ahead of time, documentation améliorée, réduction des bugs ou problèmes post-lancement
• Risque : Le C pourrait être perçu comme trop lent ou pointilleux. Les D et I pourraient s’impatienter. Les réunions pourraient s’enliser dans les détails
• Mitigation : Recrutez un C avec une IE suffisante pour comprendre les constraints de vitesse. Formez-le à « la bonne dose de rigueur ». Coachez l’équipe D/I sur la valeur de la qualité

La règle des deux tiers

Un principe pratique utile en recrutement : si votre équipe possède déjà une certaine cohésion (ce qui est le cas de la plupart), veuillez à ce que votre nouvelle recrue partage au moins un trait DISC avec les membres existants. Ainsi, elle a suffisamment de points communs pour s’intégrer rapidement, tout en apportant une perspective différente.

Par exemple, dans une équipe avec beaucoup de S et un peu de I, recruter un nouvel I permet une intégration rapide (lien avec les I existants, respect du style S) tout en renforçant légèrement l’orientation créativité/énergie. Recruter un C purement aurait créé une clash plus drastique.

L’Intelligence Émotionnelle : le facteur clé de succès dans l’intégration

Nous l’avons mentionné plusieurs fois, mais ce point mérite un focus particulier : l’Intelligence Émotionnelle est le facteur différenciant clé pour que la diversité comportementale fonctionne réellement.

Pourquoi l’IE détermine le succès ou l’échec

Deux personnes avec le même profil DISC peuvent avoir des trajectoires complètement différentes en équipe, selon leur IE. Un D avec une IE faible peut devenir tyrannique et créer une culture de peur. Un D avec une IE élevée inspire et mobilise. Un S avec une IE faible peut être passif et inútile. Un S avec une IE élevée est une présence stabilisante et bienveillante.

L’IE élevée permet à chacun de :

• Reconnaître ses propres tendances comportementales et les modérer quand nécessaire
• Lire les réactions des autres et s’adapter en temps réel
• Exprimer ses idées de manière qu’elles sont entendu plutôt que rejetées
• Recevoir du feedback sans défensivité
• Colaborer même avec des personnes très différentes
• Gérer le conflit avec intégrité

En contraste, une IE faible transforme chaque différence comportementale en conflit potentiel.

Comment évaluer l’IE en entretien

Bien que DISC Flow® propose une évaluation formelle de l’IE, vous pouvez aussi la detecter lors des entretiens. Voici ce à quoi faire attention :

• Auto-conscience : Le candidat parle-t-il de ses forces ET de ses zones de développement ? Montre-t-il de la compréhension sur comment il impacte les autres ?
• Feedback : Quand vous pointez une limitation possible, comment réagit-il ? Défense ou curiosité ?
• Empathie : Le candidat parle-t-il des besoins et perspectives des autres personnes dans ses histoires professionnelles ?
• Adaptabilité : Donne-t-il des exemples de situations où il a dû changer son approche selon le contexte ?
• Responsabilité : Prend-il responsabilité pour ses erreurs ou blâme-t-il les circonstances/autres ?

Construire des équipes comportementalement diversifiées qui performent

Maintenant que vous comprenez comment identifier les complémentarités comportementales et utiliser DISC Flow® en recrutement, comment mettre cela en pratique pour construire vraiment une équipe performante et harmonieuse ?

Étape 1 : Vision claire de la composition idéale

Commencez par définir, pour chaque équipe sous votre responsabilité, la composition comportementale idéale. Cela ne signifie pas un ratio prescriptif rigide, mais une réflexion sur la distribution souhaitée.

Exemple pour une équipe commerciale de 10 personnes :

• 2-3 profils D : Direction, objectifs ambitieux, pilotage
• 3-4 profils I : Énergie, création de relations, créativité en approche commerciale
• 2-3 profils S : Suivi client, stabilité relationnelle, service
• 1-2 profils C : Analyse des contrats, documentation, respect des processus

Cette distribution peut varier selon vos spécificités, mais l’idée est d’avoir une représentation de chaque profil.

Étape 2 : Un plan de recrutement progressif

Vous n’allez probablement pas transformer votre équipe du jour au lendemain. Identifiez les départs prévus ou les nouvelles positions, et utilisez ces opportunités pour progressivement ajuster la composition comportementale.

Par exemple, si vous êtes surreprésenté en D et en I, et que vous avez une position qui se libère, priorisez le recrutement d’un S ou C pour rétablir l’équilibre. Après, si une autre position s’ouvre, vous aurez plus de flexibilité.

Étape 3 : Communication transparente avec l’équipe

Expliquez à votre équipe pourquoi vous recrutez différemment. Présentez DISC Flow® comme un outil d’amélioration, pas de jugement. Renforcez le message que toutes les contributions comportementales sont valorisées. Cela crée une culture où la diversité est acceptée et célébrée plutôt que source d’anxiété.

Considérations éthiques : DISC en tant que complément, pas filtre

Avant de conclure, une mise en garde éthique importante s’impose. DISC Flow® est un outil extrêmement puissant pour mieux comprendre les personnes. Avec un grand pouvoir vient une grande responsabilité.

Les erreurs à éviter absolument

• Discrimination comportementale : Ne rejetez JAMAIS un candidat uniquement sur la base d’un profil DISC. C’est une violation de l’éthique et probablement illégal
• Catégorisation excessive : DISC décrit des tendances, pas des prisons comportementales. Les personnes sont complexes et multidimensionnelles
• Invasion de vie privée : L’évaluation DISC doit être transparente et consentie. Ne tirez jamais d’conclusions sans avoir demandé explicitement au candidat
• Fatalisme : Ne dites jamais « Vous êtes un I, donc vous ne pouvez pas être rigoureux. » Les gens peuvent et changent
• Stéréotypage au sein de l’équipe : Après avoir partagé les profils DISC, n’utilisez pas cela pour justifier les limitations : « Il est S, donc il n’osera jamais contredire le manager »

Bonnes pratiques éthiques

• Consentement : Toute évaluation DISC doit être transparente et volontaire. Les candidats doivent savoir qu’on utilise cet outil
• Confidentialité : Les résultats DISC d’une personne doivent rester confidentiels, partagés uniquement si la personne consent
• Complément, pas décideur unique : DISC est un facteur parmi d’autres : expérience, compétences, références, fit culturel général
• Développement : Utilisez les insights DISC pour supporter le développement, pas pour limiter
• Transparence : Soyez honnête sur comment vous utilisez cet outil et pourquoi

Stratégies d’intégration adaptées à chaque profil

Une fois votre nouvelle recrue d’arrivée, son succès dépend fortement de comment bien elle est intégrée. DISC Flow® fournit aussi un framework pour adapter votre onboarding à la personne, plutôt que d’appliquer un processus unique pour tous.

Onboarding pour un profil D

Les profils D veulent rapidement comprendre les objectifs, les attentes et les défis. Votre approche :

• Donnez-lui une vision claire des résultats attendus dans les 90 premiers jours
• Identifiez les défis stratégiques majeurs et expliquez comment son rôle contribue
• Soyez direct et efficace dans les communications
• Réduisez l’onboarding administratif au strict minimum; accélérez son accès à l’autonomie
• Établissez des jalons et des métriques clairs
• Donnez-lui l’occasion de diriger un projet rapidement pour montrer sa capacité

Onboarding pour un profil I

Les profils I veulent se sentir bienvenue, comprendre la culture et développer des relations. Votre approche :

• Créez une atmosphère d’accueil chaleureuse avec des introductions personnelles à beaucoup de gens
• Expliquez la vision et l’impact du rôle, pas juste les tâches quotidiennes
• Facilitez les interactions sociales : lunch en équipe, rencontres informelles
• Demandez-lui de contribuer aux idées rapidement; valorisez sa créativité
• Connectez-le à des mentors ou sponsors dans différents domaines
• Involvez-le dans une initiative d’équipe ou un projet visible rapidement

Onboarding pour un profil S

Les profils S veulent la stabilité, comprendre leur place dans l’équipe et développer des relations durables. Votre approche :

• Soyez patient et rassurant. Donnez plus de temps pour l’onboarding formel
• Fournissez une documentation claire et des processus détaillés
• Assignez un mentor ou un buddy qui sera stable et fidèle
• Soulignez comment son rôle contribue au bien-être d’équipe
• Créez une routine et une prévisibilité dès le début
• Vérifiez régulièrement comment il se sent et s’adapte
• Valorisez sa loyauté et son engagement futur

Onboarding pour un profil C

Les profils C veulent comprendre les standards, les règles et les attentes précises. Votre approche :

• Fournissez une documentation complète et détaillée de ses responsabilités
• Expliquez clairement les standards de qualité et les processus
• Donnez-lui l’accès à la documentation technique, aux bases de données, aux archives
• Laissez-le une période d’observation avant de prendre complètement ses responsabilités
• Répondez à toutes ses questions en détail; ne minimisez pas les préoccupations
• Établissez une relation avec un expert technique/métier à qui il peut poser des questions
• Valorisez son attention aux détails et son respect des processus

Conclusion : La recrutement stratégique comme avantage compétitif

Le recrutement est l’une des décisions les plus impactantes qu’un dirigeant ou manager peut prendre. Une bonne recrue multiplie les résultats. Une mauvaise recrue les divise et crée de la friction pendant des années. Pourtant, la plupart des organisations continuent à recruter essentiellement sur la base de CV et d’impressions générales lors d’entretiens, sans framework systématique pour évaluer le fit comportemental et l’impact sur la dynamique d’équipe.

DISC Flow® change cela. En intégrant une compréhension des profils comportementaux et de l’Intelligence Émotionnelle dans votre processus de recrutement, vous passez de la chance à la stratégie. Vous :

• Identifiez consciemment les complémentarités comportementales manquantes dans votre équipe
• Échappez au biais naturel de recruter à votre image
• Prédites plus précisément comment une nouvelle recrue affectera la dynamique d’équipe
• Adaptez votre approche de recrutement et d’intégration à chaque personne
• Construisez des équipes diversifiées comportementalement qui performent au-delà de la moyenne

Le résultat ? Des équipes plus performantes, moins de rotation, plus de satisfaction des collaborateurs et une culture organisationnelle plus saine. Et cela commence par une seule recrue intelligente à la fois.

« Le succès d’une organisation ne se mesure pas seulement en résultats financiers, mais en la qualité des personnes recrutées et en la santé des équipes créées. » – Pierre-Alexandre Mas